「Transforming Principal Preparation」讀後心得

文中首先提及了在今年接管學校的新的校長比過去五年前的校長面對的是一個顯著不同的環境，在面對新的角色賦予和高度期待下，新校長需要新的訓練。

然而面對傳統校長培訓計畫效率之不信任，不但校長本身覺得不夠切實，Joseph Murphy (2001)甚至直接稱傳統的方法為「破產」，但Murphy以為將學術知識做為培訓計畫之核心也非萬靈丹，反而無可避免的是一種自我挫敗（self-defeating）。

在此隱藏於其中的是學術與實務間的裂痕，因此John Daresh (2002)提出「個人形構」（personal formation）－領導者融合個人和專業知識以探索複雜的實務場。

那麼校長培訓計畫要如何能真正提昇校長候選人們的能力？或者說培訓計畫之價值如何不再只是為了那張證照？

文中建議可行的方法如焦點晤談、360度評量、績效表現列表（performance portfolios）和評鑑中心活動（assessment-center activities）等，將領導規範與行政實務進行結合。

或許許多更細膩的培訓認證可由地方教育單位來協助執行，如文中舉出路易斯安那州便以顧問指導的方式，要求參與者擬出專業成長計畫，而非只是去大學修幾門課程代之。

像美國教育行政政策審議委員會（NPBEA）和美國教育領導委員會（ABLE）制定的標準，可協助校長設定出自身發展目標，同時提昇專業能力。

結合本周所讀的「推動優質學校行政管理保障教育品質」，校長對學校的發展影響極鉅，其領導是否得法關係著學校行政與教學的成敗，因此校長的素質與表現相當重要（謝文全，1999）。

做為校長職前訓練的「校長培訓計畫」自然是一個給予其良好職業生涯開端的契機，藉由本文的反省，培訓計畫不但應符應外在時勢變化，更可結合許多方式和單位的合作，成為協助準校長們上手的推進器，而非只是一個合法程序的進程。